作为PE投资来讲，一方面，团队的打造是非常重要的，目前，业界在面临洗牌，其实对于很多可能有经验，然后又有长期运营这个目标的PE机构来讲，是一个好消息，可能会有机会获得更好的精英来加盟。另外一个，我们认为，主要投资者和LP的利益挂钩，这项工作是非常重要的，如果你不能很好的去保证一个团队长期合作的积极性，不能够挽留你真正的投资人才，对GP的打造，和LP最终的获利都不是很好的，当然这一方面，可能还需要监管机构做进一步的沟通，业界还要想更好的办法，怎么样能够使主要的投资人员从中获得好的利益分享。

　　还有一部分，我觉得各PE本身要更好的确立自己的定位，现在的推出就是形成了千军万马过独木桥的趋势，都很注重利益的投资，大家都集中到相识的利益，对于PE的不能成形，是因为大家接手了一个曾经被PE投资过的项目以后，不知道怎么再给这个背后的公司带来更好的成长，带来更好的价值，我想，如果各个基金，可能在一个不同的阶段，能够更好的给他带来增长和价值，如果能训练的清楚，有操作的实践，我想对整个的PE市场将是一个很好的消息，刚才大家也说了，一些监管可能都放开了，其实大家也知道，目前IPO储备的项目大概有500多家，每年有100家上市，如果真的一下子放开的话，由4、5年缩短到一两年，其实每家机构推出的时候的公值大家也可想而知，是打折扣很多的。

　　其实我想，如果中国像微软、苹果这样的，上市以后，还能继续成长，并成为行业老大的局面，可能对境外投资者的热情会有一个助长，但是一投进去，募完资就死掉了，其实是自己给自己挖坑，把自己埋了，我想作为PE融资基金来讲，如何真正的帮助企业完成，是非常重要的。

　　陈芳：谢谢甄总和我们分享了融资基金的体现，因为所有的事情，最终要面对的话，还是靠人，靠团队来推进这个事情，但是我们这个行业里面，也是一个相对比较普遍的现象，如何去留住人才，设置怎样的一个人才策略，使得把我们这个好的团队留下来，并且吸引进去，这个我想，是不是各位嘉宾能够更详细深入的跟我们分享一点例子?

　　刘志强：人才方面的就非常多了，国外人才有一个非常简单的通则，就是三金原则，第一，金色降职原则，退休，第二，隐色退休原则，你从我这儿干起来，最后能走到共和国总理，因为我是体制内的，有这个机会，像上海有一个市场告咱们央企，从上海第一个做起来，做到上海电机的董事长，就是让这些员工看到希望了，有动力，今天我们讲的不就是一个动力创新嘛，还有一个金口号的原则，就是说，我把我的股权、股份和你投资的东西放在一起，你在这儿会考虑，就是说我投入的时候，我能挣多少钱，还有一个，我会对这个项目认真负责任，这是一个职业道德的问题，我现在做有一部分，就是说让那些老的项目完了以后，他走人了，这就不对了，里面有一个职业道德的问题。目前国外把这些东西设计的都是不错的，包括人力资源的设计上面，都是由主要的公司来完成的。

　　实际上我们在做具体工作的时候，也非常重视各方面的，就是大的方针、路线定好了以后，公司也有一个方针、路线，将来我们怎么样的发展，怎么样创新的发展，怎么找出路，所以根据这个方面，我们去寻找一些为这个公司一个发展的目标，我们去寻找一部分，这样的人才。我们来培养、寻找一部分适合我们目标的这一部分人才，但是金融机构有一个特点，我在这儿讲一句人力资源以外的话，金融机构有一个特点，因为我本身做过商业银行，也做过投行，有一个很深的，除了人才之外，规模很重要，商业银行跟基金，无论是PE、VC、金融机构、商业银行，还是证券投资基金，规模很重要，但是在规模，第二就是控制风险，只要把风险控制住，就可以去发展规模，我想PE也是一样的，就像证券交易所，或者讲纳斯达克这个，把中国的企业过去，也是这种，谢谢大家。

　　张望：我觉得，对于团队，首先是有没有一个清晰的目标，大家有没有一个共同的愿景，在这个清晰的目标和愿景之下，大家认同这个目标。主要的资产，作为一个贬型化的上涨，我们作为一个基本的员工，在面对被投项目做讨论的时候，无论是意向还是投决，大家在定位上应该是平等的，沟通是一样的，这样的话，每一个在这种环境里面，个人的产业得到了最大的发挥，我觉得首先要打造这样一个氛围，其次还有一些机制和保障。我们是非常重视这个培训，包括一些基本性能的培训和一些不同行业支持的培训，因为我们投的被投企业有几十家，上市的公司也不少于一二十家，从目前的情况来看也不错，我现在对这个团队凝聚的这一点，我们是非常重视的，从外部、内部集合各种资源，来给我们员工搭建一个职业目镜，他在这儿工作的话，能有职位，能有很多的收获，这样的话，我觉得大家就更有一个意愿做好自己的工作。

　　吴克忠：原来投资活动为主，对人才的这种培养体制这一块，我们培训基地，我是觉得这个行业，的确人很重要，但是如果非传一代的人。我觉得对于一个公司来说，它的发展应该是建立一套机制，我们所说的机制是建立人才的要求，比如说我们发现项目，我们靠渠道，做渠道的未必非常熟悉我们这个行业的，你就是非常熟悉，你看到这个项目，里不一定能找到项目，这就是渠道。对项目熟悉了以后，你未必能了解你对项目判断这一块非常专业，所以这一块，发现价值，靠投资的团队，投资团队是判断和后面的分析，再后面就是服务，服务于团队，推出有推出团队，募资有募资团队这样的话对他们的要求降低了，所以说不同的行业，很多都原来不是这个专业，所以我们的意思是，如果过于团队的依赖，那我觉得对公司的发展有很大的要求。如果说标准化、模式华能够做得很深，靠一个人在专业方面的支力，靠一定的工具，然后再有各自的一些意见，那我觉得人够，基本上能起到这样的作用，所以我觉得，培养一个机制，建立一套机制，可能更有好处。

　　董锦兴：我觉得主要是三个词来概括一下，第一个词就是细腻，这个基金能够相对有一些品牌，这个创始人或者这个团队有一个比较好的愿景和实力，做一些比较大的事情。第二，极为嘉宾提的比较多的是机制。基金里面，能够让员工有一个利益分享的机制，平时，还会有一个比较好的学习、成长、分享的一个机制，我们也是都会有分享的收益，然后应会有一些重点机制、项目人员，在项目的过程当中，也能够考虑项目未来的风险，能够把风险的收益匹配起来，另外学习成长这一块，我们也是尝试各种不同的方式，一方面提升项目人员也好，团队人员也好的服务能力，同时，我们每一个项目都是大会讨论的，我们所有的合伙人和工作层面的人员都在一起，针对项目从各个角度、纬度对这个项目有一个研究。第三，空间。刚才说，基金有一个比较长远的使命，这样的话，能够有机会在这个基金里，一边工作，有一个上升的空间，基于这个机制，基金的这个人员，能够有更多的积极性，能够去发挥自己的能力。在这几年当中，也有一批从近几年做起，然后陆陆续续的涉及到管理岗位的人员，所以感觉在整个的团队和人力资源这一块，从这三个方面体现。

　　陈芳：谢谢各位嘉宾，总结一下，每一个基金的背景不同、规模不同、性质不同，大家在新的理财方面有不同的策略，刚才几位嘉宾总结了一个观点，一方面可能是利于分享还有一个是在经营交流学习方面的机制还有一个上升的孔道，还有一个良好的企业文化可以吸引人才。这是我们刚才讨论了第二个问题，刚才吴总提出了一个特别新的观点，设置一个好的制度建设，降低人才的要求，这是一个非常好的要求，第三个问题，目前建立大资管的时代，在这样一个大的背景，我们新增股权是继续做思路的股权投资呢，还是说适应现在大的环境，去拓展到其他的投资领域，刚才做主题演讲的时候，也提到了这个问题，听听各位嘉宾对这个话题的看法。

　　刘志强：刚才单总讲的上下前后、前后左右中，这个我们也研究了很长时间了，做一些积极方面的尝试，比如说我跟自体创业来结合，也做了几个创作大厦，给一些创业的企业，入住的时候，我们拿房租作为投资，对于我们来讲，支持他的成长，但是对于我们来说，在风险防范上也会小很多，同时在这个方面，也可以申请到政府的一些补贴，我们做的，其中有一个比较小的规模，作为一个补偿，我们也就是研究这个，但是不光是很多的那个往上走的，但是从整体来看，这个投资实际上也是以结合我们创业投资的这个实践，所以大的风险是能把整个的风险给控制住。包括一些短期投资、中期投资，我们也在设想，像这次28号证监会出台的资产管理可以做公募资金，这些也做了一些尝试，因为我做大众银行，对资金的流入、流出有一些大概的了解，还是比较积极的情况，就是说各个方面还是挺多的，最关键的还是一个，就是人才，最优秀的人才来自于什么呢，有一次我跟梅总讲一个事，我说最优秀的人才，这个人做过十年央行，为什么做过央行呢，大的宏观经济的形势，知道这个经济的周期，做过商业银行，是知道有一个什么东西打包，可以在柜台上零售出去，做投行对具体的企业有一个闷热，怎么来做一些发展，这样还是比较难的，这是它的一个问题的理解，也是有一部分这样的人才，但是还是比较少。关键的问题是，要培养大家的一种意识，开拓创新的一种意识，就是自己给自己找出路的这种意识。